Partage de la valeur : faire d’une obligation règlementaire une opportunité

Comment encourager les entreprises, notamment petites et moyennes, à déployer un ou plusieurs dispositifs de partage de la valeur ? La loi portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise⁽¹⁾ entend y répondre en associant davantage les salariés au développement des entreprises.

Généraliser le partage de la valeur

Participation, intéressement, abondement d’un plan d’épargne salariale et/ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise, prime de partage de la valeur (PPV) : la loi modifie des régimes existants d’épargne salariale et définit de nouveaux dispositifs permettant le partage de la valeur au sein de l’entreprise⁽²⁾. Plutôt bien déployés dans les grandes entreprises, ils le sont moins dans les petites et moyennes. En 2021, 75,7 % des salariés des entreprises de 250 à 499 salariés étaient couverts par au moins un dispositif de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale⁽³⁾. Ils étaient 18,9 % dans les entreprises de 10 à 49 salariés⁽³⁾. « L’une des mesures phares de la loi vise à étendre ces dispositifs existants à ces entreprises en les rendant obligatoires sous conditions. L’enjeu pour ces entreprises est de savoir quel est le meilleur dispositif compte tenu de leurs objectifs et de leurs contraintes. Évidemment, les Banques Populaires et les experts de Natixis Interépargne les conseilleront au mieux pour que cette obligation réglementaire profite avant tout au développement de l’entreprise et qu’elle devienne une réelle opportunité », commente Nadine Huther, Directrice commerciale chez Natixis Interépargne.

À titre expérimental et pour une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi, le 29 novembre 2023, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant dès lors qu’elles répondent aux critères suivants : réaliser un bénéfice net fiscal⁽⁴⁾ au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs ; être constituées en société ; ne pas être couvertes par l’un des dispositifs de partage de la valeur. L’obligation s’appliquera à compter des exercices ouverts après le 31 décembre 2024, soit aux seuls exercices 2025 à 2028, sauf si ce dispositif expérimental est pérennisé d’ici là.

Les entreprises de l’économie sociale et solidaire y seront aussi assujetties selon le même calendrier, si leur résultat excédentaire est au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs et si un accord de branche étendu le prévoit. En revanche, les entreprises individuelles et les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) sont exclues du champ d’application.

La prime de partage de la valeur aménagée

Entre juillet 2022, date de son entrée en vigueur, et septembre 2023, 9,5 millions de salariés du secteur privé ont perçu une PPV pour un montant moyen d’environ 754 euros⁽⁵⁾, soit un montant supérieur à ceux versés en moyenne au titre de la PEPA⁽⁶⁾. « Si son régime fiscal et social incitatif a permis sa large diffusion, la PPV a contribué au soutien du pouvoir d’achat des ménages dans un contexte socio-économique marqué par une forte inflation et a permis de répondre à un besoin d’immédiateté des entreprises, qui ne pouvaient pas s’engager sur des revalorisations de salaire sur du plus long terme. Cependant, ce n’est pas une réponse pérenne et vertueuse pour les entreprises », indique Nadine Huther.

Ainsi, les primes versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 aux salariés d’une entreprise de moins de 50 salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 fois le Smic annuel au cours des 12 mois précédant sont exonérées de cotisations sociales, de CSG-CRDS, de forfait social, de la taxe sur les salaires et d’impôt sur le revenu (voir tableau). Le plafond d’exonération est de 3 000 € par salarié-bénéficiaire et année civile, porté à 6 000 € lorsque l’entreprise est couverte par un accord de participation ou d’intéressement (entreprises de moins de 50 salariés), ou par un accord d’intéressement (entreprises de plus de 50 salariés) au titre du même exercice que celui où la PPV est versée.

D’autres nouveautés concernent cette fois toutes les entreprises. Il est désormais possible d’octroyer deux PPV au titre d’une même année civile, mais sans majoration des plafonds d’exonération et du nombre de versements (un par trimestre). Cela permet aux entreprises de mieux adapter leur politique sociale à leur situation économique et financière. De même, « tout ou partie de la PPV peut être affectée à un plan d’épargne salariale ou retraite d’entreprise, souligne Nadine Huther. Au même titre que la participation, l’intéressement ou les versements volontaires, les primes PPV placées dans un plan d’épargne salariale ou retraite sont alors exonérées d’impôt sur le revenu et peuvent être abondées par l’employeur, une autre nouveauté de ce dispositif qui sera possible dès la publication du décret d’application ». À noter que les dirigeants n’ont pas droit à la PPV et que les PPV perçues sont incluses dans le revenu fiscal de référence (RFR). En fonction de son montant, cela pourrait remettre en cause les éventuelles aides de l’État dont bénéficierait le salarié. A contrario, l’abondement, l’intéressement et la participation n’impactent pas le RFR du bénéficiaire.

Évolutions des règles de la participation et de l’intéressement

Les règles relatives à la participation et à l’intéressement évoluent également. À titre expérimental et durant cinq ans, les entreprises de 11 à 49 salariés pourront mettre en place un accord de participation, selon une formule de calcul de la réserve dite “spéciale de participation”, moins favorable aux salariés que celle légale, mais mieux adaptée à leurs contraintes. En matière d’intéressement, la loi rend possible la définition d’un salaire plancher ou d’un salaire plafond ou les deux pour le calcul de sa répartition, afin de réduire les écarts de primes.

Pour Nadine Huther, l’intéressement «est un véritable outil de management, car il permet au dirigeant de fidéliser, de motiver et d’associer ses salariés à l’atteinte des objectifs de l’entreprise et donc à sa croissance». Le déclenchement du versement des primes y est conditionné, sécurisant l’enveloppe allouée. Et si les objectifs fixés sont dépassés, le dirigeant, qui peut bénéficier aussi de la prime d’intéressement, pourra décider de verser un supplément au-delà de l’enveloppe initiale, dans la limite des plafonds légaux⁽⁷⁾.

Par ailleurs, les Banques Populaires proposent une offre intéressement qui peut inclure des critères extra-financiers, permettant d’impliquer les salariés dans une démarche RSE initiée par l’entreprise. Ces critères qui permettront d’obtenir, s’ils sont atteints, une bonification de la prime d’intéressement, peuvent être liés à des aspects sociaux, tels que la réduction de l’absentéisme, ou environnementaux, tels que la sobriété énergétique. « C’est une offre innovante, qui permet de répondre à de nombreux enjeux des entreprises comme cette nouvelle obligation réglementaire de partage de la valeur. C’est également une réponse aux enjeux de recrutement, de fidélisation, de motivation et d’implication des salariés dans les résultats de l’entreprise, tout en les accompagnant dans une démarche plus orientée RSE. Nous sommes très fiers d’avoir conçu cette offre qui intègre l’ensemble des dimensions citées, en étant la plus compétitive du marché. Elle illustre la capacité d’innovation de Natixis Interépargne pour simplifier les dispositifs d’épargne salariale et retraite et les rendre accessibles au plus grand nombre », précise Nadine Huther.

Le contexte socio-économique (inflation, baisse du pouvoir d’achat, financement des retraites…), ainsi que les difficultés pour les petites et moyennes entreprises à recruter, fidéliser et motiver leurs salariés militent en faveur du déploiement des outils de partage de la valeur.  « Les dirigeants doivent s’en saisir comme une opportunité de créer une véritable politique salariale et sociale de ressources humaines et de développement », déclare Nadine Huther. L’entreprise offre aux dirigeants⁽⁸⁾ et à leurs salariés le cadre idéal pour se constituer une épargne à moyen-terme ou un complément de retraite. L’enjeu est de trouver parmi tous les dispositifs le plus pertinent à mettre en œuvre et de sensibiliser les entreprises et dirigeants à ces sujets. Votre conseiller en gestion de patrimoine et votre conseiller professionnel sont là pour vous guider vers la solution qui répond le mieux à votre situation, vos besoins et vos attentes.

Pour aller plus loin

Loi partage de la valeur : en bref
Loi partage de la valeur : en vidéo

(1) https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048480565
(2) Retrouver les principales mesures de la loi sur https://www.interepargne.natixis.com/entreprises/actualites/legal-entreprises/le-partage-de-la-valeur-au-coeur-de-lepargne-salariale-et-retraite/
(3) https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/lepargne-salariale-en-2021
(4) Le bénéfice net fiscal étant ici celui prévu pour la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation (article L. 3324-1, 1° du code du travail)
(5) https://open.urssaf.fr/explore/dataset/prime-partage-valeur-du-secteur-prive-par-trimestre-france-entiere/
(6) Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, l’ancienne version de la PPV.
(7) La somme perçue au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 75 % du PASS par an et par bénéficiaire, soit 34 776 € en 2024.
(8) L’épargne salariale et retraite, le coup de pouce insoupçonné pour améliorer la rémunération du chef d’entreprise

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